¿QUÉ PASA CON EL CONVENIO UNA VEZ HA
FINALIZADO SU VIGENCIA?
¿Qué es la ultraactividad de los
Convenios Colectivos?
La ultraactividad de los Convenios
Colectivos significa, dicho de forma sencilla, que los Convenios seguían
aplicándose automáticamente, aunque hubiese pasado el tiempo previsto de
aplicación del Convenio. Esto pasaba cuando los propios Convenios no establecían
qué sucedía cuando llegaba el momento en que el Convenio dejaba de estar
vigente, de modo que continuaban aplicándose hasta que no se negociase uno
nuevo entre empresa y sindicatos.
Ejemplo: El convenio para un sector fue
pactado para los años 2015 y 2016. En 2017 no se ha pactado un convenio nuevo
por lo que se seguía aplicando el anterior, aunque hubiese acabado el tiempo
para el que fue pactado.
Estos Convenios se pueden “denunciar”, es
decir, una de las dos partes firmantes propone que el Convenio deje de estar
vigente y que se revise.
Llega el año 2017 cuando acaba el convenio
y la patronal lo denuncia, indicando que la finalizado su tiempo de vigencia y
que entonces se empiece a negociar uno nuevo. Pero el convenio sigue vigente
hasta que se acabe la negociación del nuevo.
¿Qué cambió la Reforma Laboral
respecto de la ultraactividad?
La Reforma Laboral del 2012 limitó
la ultraactividad: se limitaba la prórroga de la aplicación de los
Convenios denunciados a un año desde que una de las partes denunció el
Convenio. Y en el caso de Convenios ya denunciados antes de la Reforma Laboral,
la prórroga se limitaba hasta el 8 de julio de 2013, es decir, un año más tarde
de esta reforma. Esta reforma se plasmó en la redacción del artículo 86.3
del Estatuto de los Trabajadores, sobre la vigencia de los convenios, que
señala que “transcurrido un año desde la
denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o
dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y
se aplicará, si los hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera
de aplicación.”
Si pasados estos plazos no se había llegado
a un acuerdo de un nuevo Convenio, el Convenio denunciado pierde su vigencia,
es decir deja de aplicarse. Entonces, en caso de existir, se tiene que aplicar
el Convenio Colectivo de ámbito superior (por ejemplo, si el Convenio era de
Empresa, pues el de la provincia; o si era un Convenio provincial, pues el
Autonómico o el Estatal).
Ejemplo: el convenio vigente hasta finales
de 2016, ha sido denunciado en 2017. Llegado el 2018, el convenio dejaba de
estar vigente, aunque no se hubiese aprobado uno nuevo.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo
sobre la ultraactividad de los Convenios
Con la anterior situación, pasado el tiempo
máximo de prórroga ¿qué sucede con las condiciones que establecía el Convenio
Colectivo? ¿El empresario las puede dejar de aplicar? ¿Y entonces al trabajador
se le aplica solo el Estatuto de los Trabajadores y ya? ¿Y qué pasa con todas las
garantías o mejoras que establecía el Convenio? Sobre todo, yo cobraba según
Convenio, ¿ahora cobraré solo el Salario Mínimo Interprofesional o lo que
quiera mi empresario?
Estas dudas quedaron resueltas en la
Sentencia del Tribunal Supremo nº 5504/2014 del 22 de diciembre de 2014
Resumen de la Sentencia
Para entender mejor lo que ha dicho el
Tribunal Supremo, es mejor hacer un breve resumen de los hechos de los que se
deriva todo.
Una empresa tenía un Convenio
Colectivo, que había sido denunciado antes de la Reforma Laboral, y en las
negociaciones de un nuevo Convenio no se había llegado a ningún acuerdo. La
empresa, en aplicación de la Reforma Laboral, continúa aplicando el Convenio
hasta el fin de la prórroga, el 8 de julio de 2013, por los motivos explicados
anteriormente.
Llegado el momento de pagar los
salarios del mes de julio, paga a los trabajadores los primeros 7 días
aplicando el Convenio Colectivo, y a partir del día 8 paga sin aplicar el
Convenio, y no habiendo Convenio Colectivo de ámbito superior, aplica
directamente el Estatuto de los Trabajadores. Como esto afectó gravemente
a los salarios de los trabajadores, sus representantes impugnan esta
decisión empresarial.
La contractualización del Convenio
Colectivo
En situaciones como la anterior había dos
alternativas:
1) Que cuando el Convenio deje de estar
vigente, los trabajadores pasen a regirse solo por los mínimos que establecen
las leyes, y en especial el Estatuto de los Trabajadores. Con esta
solución las condiciones de los trabajadores se verían especialmente afectadas:
el salario sería el Salario Mínimo Interprofesional la jornada pasaría a
ser la máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin
efecto, el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores
salvo con el despido al no haber un régimen sancionador, etc…
2) Que cuando el Convenio deja de
estar vigente, se continúen aplicando las condiciones laborales que se
establecían en el Convenio, al haber pasado estas condiciones a ser parte del
contrato de trabajo firmado por los trabajadores.
Esta segunda opción es la que ha seguido el
Tribunal Supremo. Para el Tribunal, los derechos y obligaciones de las partes
no desaparecen cuando el Convenio pierde vigencia, ya que estos derechos y
obligaciones ya formaban parte del contrato de los trabajadores desde el
momento en el que se firmó el contrato.
Es decir, en el momento en el que se firma
un contrato con unas condiciones establecidas en un Convenio, esas condiciones
pasan a ser parte del contrato, y no se pierden si el Convenio deja de estar
vigente, precisamente porque ya se han incorporado y forman parte del contrato.
¿La empresa tiene que
respetar las condiciones del convenio, aunque haya finalizado su vigencia?
Sí. La empresa no
puede dejar de aplicar las condiciones que tenía el trabajador reconocidas en
el Convenio Colectivo, a pesar de que este haya dejado de tener vigencia,
siempre que el contrato de trabajo se haya firmado mientras que el Convenio
estaba vigente.
¿Significa entonces que
el Convenio sigue vigente?
No. Significa que la
empresa tiene que respetar las condiciones del Convenio, porque esas
condiciones han pasado a formar parte de contrato de trabajo.
¿Qué diferencia hay
entonces?
La diferencia entre
que la empresa tenga que respetar las condiciones por estar en un Convenio o en
el contrato es sobre todo en la dificultad de cambiar esas condiciones. La
manera de cambiar un Convenio es a través de un pacto con los sindicatos, y las
formas de no aplicarlo son mucho más complicadas. En cambio cambiar las
condiciones que tiene un trabajador establecidas por contrato son mucho
más fáciles de hacer
por parte del empresario.
Esta sentencia ¿” tumbó” la Reforma Laboral?
La sentencia de
Tribunal Supremo es de gran importancia, como ha destacado la doctrina y los
representantes sindicales, porque deja sin efecto la limitación de la
ultraactividad que pretendía la reforma laboral. A pesar de ello, no se puede
considerar que la sentencia haya dejado sin efectos la Reforma Laboral, ya que
únicamente ha matizado unos efectos de esta reforma, que además tiene muchos
otros aspectos
que no se limitan a la ultraactividad de los Convenios
"Los derechos se toman, no se
piden: se arrancan, no se mendigan."
José Martí
