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martes, 31 de enero de 2017

VALIDEZ DE LAS TIP EN LAS QUE CONSTA EL DNI



El T.I.P.  (Tarjeta de Identificación Profesional), tiene una validez de 10 años desde la fecha de su expedición.

Desde el  10/05/2016 la Unidad Central de Seguridad Privada, está expidiendo los T.I.P., donde elimina el campo donde aparecía el DNI.

Para los que deseen  realizar dicho cambio sin esperar a que caduque su T.I.P. han de saber que es gratuito (salvo que este caducado o quede menos de una año) y que en este caso, la caducidad del nuevo T.I.P. tendrá la misma que la del que se tiene actualmente o lo que es mismo nadie nos quitara el tener que aportar un Certificado médico y demás documentos cada 10 años.


viernes, 27 de enero de 2017

La realidad del descenso del paro

El paro baja, gracias a la caída de la población activa

El paro ha bajado en el último trimestre de 2016 según los datos de la EPA, hasta situarse en 4.237.800 personas. Sin embargo, el descenso del paro es mayor que la creación de empleo, lo que pone de relieve que el descenso no se debe a que esas personas, 83.000, hayan encontrado trabajo, sino al descenso de la población activa, 102.000 personas. "Estamos ante un mal dato," - explica el secretario de Acción Sindical de CCOO, Ramón Górriz - "la creación de empleo se ha desacelerado. crece menos que en los dos últimos años".

26/01/2017.
Ramón Górriz
Ramón Górriz

El paro baja en 83.000 personas en el 4º trimestre de 2016 según los datos de la Encuesta de Población Activa hechos públicos hoy (y 541.700 personas en el último año) y se sitúa en 4.237.800 personas. El descenso trimestral del paro en el cuarto trimestre de 2016 no se debe a que esas personas hayan encontrado trabajo, sino al descenso de la población activa, que ha disminuido en 102.000 personas, mientras que la población inactiva aumentaba con fuerza en el trimestre (+146.000 personas).

La EPA muestra que el descenso del paro es mayor que la creación de empleo, por lo que hay otros factores que explican la bajada del desempleo. Los últimos años, desde 2012, se caracterizan por una pérdida de población (envejecimiento, emigración) que se ha concentrado en la población activa (ocupados, parados) al tiempo que la población inactiva crecía ligeramente durante la crisis, impulsada inicialmente por el aumento de los desanimados y ya más recientemente por el resto de inactivos (población jubilada y otros).

En el cuarto trimestre el empleo neto que se ha creado es indefinido, por lo que mejora la tasa de temporalidad respecto al trimestre anterior y se sitúa en el 26,5%, que no obstante es superior a la temporalidad del cuarto trimestre de 2015, debido a que durante el último año, el empleo temporal (227.000, +5,9%) ha crecido más que el empleo indefinido (170.000, +1,5%).

No obstante, se ha destruido empleo a tiempo completo (-155.300) y todo el que se ha creado ha sido a tiempo parcial (+135.900) elevando hasta el 15,3% el peso del tiempo parcial entre los ocupados. Solo el 8,3% de los ocupados a tiempo parcial tiene esta jornada por no querer trabajo a tiempo completo, mientras que el 60,5% de los ocupados a tiempo parcial tiene esta jornada por no haber podido encontrar trabajo a tiempo completo, lo que refleja la gran involuntariedad del trabajo a tiempo parcial en España.

El sector público sigue destruyendo empleo (-17.800 en el cuarto trimestre, -14.600 en el último año) y el aumento de ocupados se concentra en el sector privado (-1.600 en el cuarto trimestre, 428.500 en el último año).

VALORACIÓN Y PROPUESTAS DE CCOO

El aumento de la afiliación a la Seguridad Social se localiza de manera principal, aunque no exclusiva, en sectores de bajo valor añadido (comercio, hostelería y servicios auxiliares) que generan empleos inestables y donde se pagan salarios bajos. En este sentido, CCOO advierte que no se observa un cambio en el modelo productivo liderado por la industria y los sectores de alto contenido tecnológico, lo que pone en duda la solidez a medio plazo de los incrementos de la afiliación a la Seguridad Social y la rebaja del paro.

CCOO considera que, ante este panorama, es necesario que el Gobierno lleve a cabo un giro hacia una política económica que fomente el cambio estructural del aparato productivo, que promueva el uso eficiente de los recursos públicos en todos los niveles de la Administración y que ayude a recuperar la demanda interna. El objetivo debe ser sacar la economía española de su patrón tradicional de crecimiento de bajo valor añadido, sin industria, empleo inestable y salarios bajos. Para ello hace falta aumentar suficientemente la inversión pública y reorientarla hacia la mejora de la calidad y el contenido tecnológico de las empresas. Los servicios de alto valor añadido, los servicios a las personas, la reorientación del sector de la construcción hacia la rehabilitación y la eficiencia energética y un sector industrial diversificado con presencia creciente de los sectores de futuro tienen que ser la base del nuevo modelo.

Asimismo, CCOO considera que hay que fortalecer la negociación colectiva para que los/as trabajadores/as participen de los beneficios de las empresas y acabar con la precariedad del empleo, lo que exige derogar las dos últimas reformas laborales.

También es necesario impulsar los salarios de los trabajadores públicos y privados - los incrementos salariales que se negocien para 2017 deben garantizar una mejora significativa del poder adquisitivo, con una subida salarial entre el 1,8% y el 3%, además de la mejora sostenida del SMI - mejorar la protección social y una verdadera reforma fiscal progresiva.

¿Para cuándo el nuevo Reglamento de Seguridad Privada?

Es una pregunta que nos habéis hecho con frecuencia últimamente

Pues parece que todavía va a llevar su tiempo.

Os adjuntamos declaraciones del nuevo Ministro del Interior

Fuente: Redacción Puntoseguridad

Información USCP sobre uniformidad en trayecto y ejercicio de tiro

Os adjuntamos informe de la USCP por si es de utilidad




 

miércoles, 25 de enero de 2017

Cambio en la tarjeta de identificación en AENA


Plan de vacaciones de AENA ¿hay algo más?

En la última reunión del comité de empresa, además de cambiar de secretario del comité, se acordó la firma por unanimidad del plan de vacaciones de AENA. Adjuntamos el documento.

 ¿Pero realmente solo se firmó eso?  Parece ser que el acuerdo que paso para firmar el secretario del comité de empresa (de la sección sindical de UGT), en la tabla de la distribución de las vacaciones también se da el visto bueno a la jornada irregular en dicho servicio, solo hay que ver la columna D.J. (distribución jornada).

 ¿Casualidad? o se quería firmar la jornada irregular de tapadillo. El caso es que hay esta….










lunes, 23 de enero de 2017

ULTRAACIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS















¿QUÉ PASA CON EL CONVENIO UNA VEZ HA FINALIZADO SU VIGENCIA?

¿Qué es la ultraactividad de los Convenios Colectivos?

La ultraactividad de los Convenios Colectivos significa, dicho de forma sencilla, que los Convenios seguían aplicándose automáticamente, aunque hubiese pasado el tiempo previsto de aplicación del Convenio. Esto pasaba cuando los propios Convenios no establecían qué sucedía cuando llegaba el momento en que el Convenio dejaba de estar vigente, de modo que continuaban aplicándose hasta que no se negociase uno nuevo entre empresa y sindicatos.
Ejemplo: El convenio para un sector fue pactado para los años 2015 y 2016. En 2017 no se ha pactado un convenio nuevo por lo que se seguía aplicando el anterior, aunque hubiese acabado el tiempo para el que fue pactado.
Estos Convenios se pueden “denunciar”, es decir, una de las dos partes firmantes propone que el Convenio deje de estar vigente y que se revise.
Llega el año 2017 cuando acaba el convenio y la patronal lo denuncia, indicando que la finalizado su tiempo de vigencia y que entonces se empiece a negociar uno nuevo. Pero el convenio sigue vigente hasta que se acabe la negociación del nuevo.

¿Qué cambió la Reforma Laboral respecto de la ultraactividad?

La Reforma Laboral del 2012 limitó la ultraactividad: se limitaba la prórroga de la aplicación de los Convenios denunciados a un año desde que una de las partes denunció el Convenio. Y en el caso de Convenios ya denunciados antes de la Reforma Laboral, la prórroga se limitaba hasta el 8 de julio de 2013, es decir, un año más tarde de esta reforma.  Esta reforma se plasmó en la redacción del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, sobre la vigencia de los convenios, que señala que “transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si los hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.”
Si pasados estos plazos no se había llegado a un acuerdo de un nuevo Convenio, el Convenio denunciado pierde su vigencia, es decir deja de aplicarse. Entonces, en caso de existir, se tiene que aplicar el Convenio Colectivo de ámbito superior (por ejemplo, si el Convenio era de Empresa, pues el de la provincia; o si era un Convenio provincial, pues el Autonómico o el Estatal).
Ejemplo: el convenio vigente hasta finales de 2016, ha sido denunciado en 2017. Llegado el 2018, el convenio dejaba de estar vigente, aunque no se hubiese aprobado uno nuevo.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la ultraactividad de los Convenios

Con la anterior situación, pasado el tiempo máximo de prórroga ¿qué sucede con las condiciones que establecía el Convenio Colectivo? ¿El empresario las puede dejar de aplicar? ¿Y entonces al trabajador se le aplica solo el Estatuto de los Trabajadores y ya? ¿Y qué pasa con todas las garantías o mejoras que establecía el Convenio? Sobre todo, yo cobraba según Convenio, ¿ahora cobraré solo el Salario Mínimo Interprofesional o lo que quiera mi empresario?

Estas dudas quedaron resueltas en la Sentencia del Tribunal Supremo nº 5504/2014 del 22 de diciembre de 2014

Resumen de la Sentencia

Para entender mejor lo que ha dicho el Tribunal Supremo, es mejor hacer un breve resumen de los hechos de los que se deriva todo.
Una empresa tenía un Convenio Colectivo, que había sido denunciado antes de la Reforma Laboral, y en las negociaciones de un nuevo Convenio no se había llegado a ningún acuerdo. La empresa, en aplicación de la Reforma Laboral, continúa aplicando el Convenio hasta el fin de la prórroga, el 8 de julio de 2013, por los motivos explicados anteriormente.
Llegado el momento de pagar los salarios del mes de julio, paga a los trabajadores los primeros 7 días aplicando el Convenio Colectivo, y a partir del día 8 paga sin aplicar el Convenio, y no habiendo Convenio Colectivo de ámbito superior, aplica directamente el Estatuto de los Trabajadores.  Como esto afectó gravemente a los salarios de los trabajadores, sus representantes impugnan esta decisión empresarial.


La contractualización del Convenio Colectivo

En situaciones como la anterior había dos alternativas:

1) Que cuando el Convenio deje de estar vigente, los trabajadores pasen a regirse solo por los mínimos que establecen las leyes, y en especial el Estatuto de los Trabajadores. Con esta solución las condiciones de los trabajadores se verían especialmente afectadas: el salario sería el Salario Mínimo Interprofesional la jornada pasaría a ser la máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto, el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo con el despido al no haber un régimen sancionador, etc…

2)  Que cuando el Convenio deja de estar vigente, se continúen aplicando las condiciones laborales que se establecían en el Convenio, al haber pasado estas condiciones a ser parte del contrato de trabajo firmado por los trabajadores.

Esta segunda opción es la que ha seguido el Tribunal Supremo. Para el Tribunal, los derechos y obligaciones de las partes no desaparecen cuando el Convenio pierde vigencia, ya que estos derechos y obligaciones ya formaban parte del contrato de los trabajadores desde el momento en el que se firmó el contrato.

Es decir, en el momento en el que se firma un contrato con unas condiciones establecidas en un Convenio, esas condiciones pasan a ser parte del contrato, y no se pierden si el Convenio deja de estar vigente, precisamente porque ya se han incorporado y forman parte del contrato.

¿La empresa tiene que respetar las condiciones del convenio, aunque haya finalizado su vigencia?

Sí. La empresa no puede dejar de aplicar las condiciones que tenía el trabajador reconocidas en el Convenio Colectivo, a pesar de que este haya dejado de tener vigencia, siempre que el contrato de trabajo se haya firmado mientras que el Convenio estaba vigente.

¿Significa entonces que el Convenio sigue vigente? 

No. Significa que la empresa tiene que respetar las condiciones del Convenio, porque esas condiciones han pasado a formar parte de contrato de trabajo.
¿Qué diferencia hay entonces? 

La diferencia entre que la empresa tenga que respetar las condiciones por estar en un Convenio o en el contrato es sobre todo en la dificultad de cambiar esas condiciones. La manera de cambiar un Convenio es a través de un pacto con los sindicatos, y las formas de no aplicarlo son mucho más complicadas. En cambio cambiar las condiciones que tiene un trabajador establecidas por contrato son mucho más fáciles de hacer por parte del empresario.

 Esta sentencia ¿” tumbó” la Reforma Laboral?

La sentencia de Tribunal Supremo es de gran importancia, como ha destacado la doctrina y los representantes sindicales, porque deja sin efecto la limitación de la ultraactividad que pretendía la reforma laboral. A pesar de ello, no se puede considerar que la sentencia haya dejado sin efectos la Reforma Laboral, ya que únicamente ha matizado unos efectos de esta reforma, que además tiene muchos otros aspectos que no se limitan a la ultraactividad de los Convenios
"Los derechos se toman, no se piden: se arrancan, no se mendigan."

José Martí