¿Qué pasa si tengo dos pagadores en el IRPF debido a un ERTE?

 Tener dos pagadores obliga a presentar declaración del IRPF, aun cuando normalmente no le corresponde hacerlo.

Comienzo la campaña de la renta 2020, que durará desde el 7 de abril hasta el 30 de junio. En este periodo, los contribuyentes tienen que presentar su declaración como todos los años, pero la situación provocada por la pandemia ha obligado a muchos trabajadores durante 2020 a pasar por una situación de ERTE. Esto, a su vez, ha supuesto que el SEPE se haya convertido en el segundo pagador de sus prestaciones, por lo que muchos trabajadores van a tener a su propia empresa y al SEPE como pagadores.

Normalmente el resultado de la declaración de la Renta está relacionado con las retenciones del IRPF que la empresa va realizando en cada nómina que recibe el empleado a lo largo del año, pero la prestación que paga el SEPE no va acompañada de estas retenciones, por lo que se considera que el trabajador ha recibido más dinero que lo que le hubiera correspondido, de ahí que en la declaración de la renta haya que regularizar esta diferencia.

¿Siempre que haya dos pagadores se tiene que pagar más IRPF?

Normalmente sí, pero no porque haya una regulación que así lo establezca. La Agencia Tributaria no aplica el impuesto de manera diferente en estos casos, es cierto que se reduce el límite para estar exento de presentar la declaración cuando hay dos pagadores, pero esto no supone que se pague más. Sin embargo, cuando un empleado tiene dos pagadores, el segundo pagador no tiene en cuenta que el trabajador tiene otro pagador, así que le retiene como si esta empresa fuera la única que le paga. Esto obliga al empleado a tener que pagar la diferencia a la hora de hacer la declaración.

¿En qué casos no debo presentar la declaración de la renta?

En el caso de que hayas tenido dos pagadores, y la suma de tus rendimientos del trabajo sean inferiores a 14.000 € no tienes que presentarla.

Cuando haya un solo pagador, estás exento de hacer la declaración si tus rendimientos de trabajo son inferiores a 22.000 €, y en este caso, si hay dos pagadores o más, no se está obligado a presentar la declaración cuando no se alcance esta cifra y el segundo (o tercer) pagador no hayan aportado en total más de 1.500 €.

Por ejemplo, en el caso de un trabajador cuyo segundo pagador ha sido el SEPE y recibe de éste una prestación de 2.000€. En el caso de que la suma de la cantidad aportada por el SEPE más la retribución pagada por la empresa supere los 14.000 €, si está obligado a presentar la declaración.

Si el trabajador recibe del SEPE 1.200 € y la suma de la cantidad aportada por la empresa y por el SEPE no alcanza los 22.000 €, no será necesario presentar la declaración.

¿Qué va a pasar con mi IRPF si el SEPE me ha pagado más de lo debido?

Durante 2020 se ha producido una situación excepcional por la que aún 755.613 personas seguían protegidas por los ERTE el 31 de diciembre. Ante esta avalancha de demandantes, el SEPE (y las empresas) han cometido errores a la hora de calcular y abonar la prestación con los importes correspondientes a cada trabajador.

En muchos casos, las prestaciones por ERTE han superado los importes correctos, por lo que el SEPE ha solicitado al trabajador su reingreso. En este caso, si el pago del mismo se produjo antes de que acabara 2020 el borrador de la declaración debería estar calculado de manera correcta, aún así desde Espacio Pymes te recomendamos revisarlo detalladamente.

En aquellos casos en los que el reintegro de las cantidades indebidas se haya realizado en 2021, no se verá esta corrección en el borrador de este año, y aparecerá una advertencia con el reembolso pendiente. Pero si, como hemos dicho, ya se ha realizado el reintegro, habrá que corregir el borrador, independientemente de que la devolución la realizará en 2020 o este año”.

 

Campaña 2020

• A partir del 24 de marzo se podrá consultar los datos fiscales en la aplicación de la Agencia Tributaria
• También el 24 de marzo se podrá obtener el número de referencia, con este número se podrá presentar la declaración sin necesidad de certificado o DNI electrónico.
• La Campaña comienza el 7 de abril y desde esta fecha ya podrás presentar la declaración por internet.
• A partir del 4 de mayo se podrá solicitar cita previa para la confección telefónica de declaraciones y dos días después se iniciará la atención telefónica.
• El 27 de mayo se podrá solicitar cita previa para la atención presencial.
• El 2 de junio, empieza la atención presencial en las oficinas de la Agencia Tributaria.
• El 25 de junio es la fecha límite para presentar la declaración con resultado a ingresar, siempre que se domicilie el pago.
• El 29 de junio finaliza el plazo para solicitar cita previa para la confección de la declaración.
• El 30 de junio termina la campaña.

 

Cuenta atrás para las empresas, Plan de igualdad.

 

Desde el pasado 7 de marzo, las empresas con más de 100 personas trabajadoras deben tener registrado su plan de igualdad, y también en esa fecha empezó la cuenta atrás para las que contaran con más de 50, que habrán de inscribirlo antes del 7 de marzo de 2022. Así lo exige la disposición transitoria 12.ª de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. ¿Cómo se hace un plan de igualdad? ¿Quién tiene la obligación de hacerlo? Respondemos las dudas más frecuentes sobre la nueva normativa. 

1. ¿Cómo se calcula el número de personas trabajadoras en plantilla?

Para el cálculo del número de personas que genera la obligación de elaborar un plan de igualdad se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo y de las modalidades de contratación, incluyendo a los empleados con contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y contratos de puesta a disposición.

En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

A este número deben sumarse los contratos de duración determinada (de cualquier modalidad) que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

Alcanzado el citado umbral en plantilla, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan. Para su cálculo, se utilizarán como referencia los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año.

2. ¿Qué plazos hay que tener en cuenta?

• Constitución de la comisión negociadora del plan: tres meses desde que se alcance el umbral de personas en plantilla que lo hace obligatorio.

• Negociación, aprobación y solicitud de registro del plan: como máximo, un año desde el día siguiente a la fecha de comienzo de la obligación de disponer del plan.

• Solicitud de inscripción en el registro del plan: quince días, a partir de la firma del plan.

• Adaptación de los planes de igualdad vigentes a la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, a las exigencias formales que impone dicho reglamento: máximo de doce meses, es decir, antes del 14 de enero de 2022.

3. ¿Cómo constituir la comisión negociadora?

El plan no es un documento impuesto unilateralmente por el empleador. Para la negociación del mismo, incluidos los diagnósticos previos, es preceptiva la constitución de una comisión negociadora, en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.

En lo que respecta a la parte social de la comisión, si existe representación legal participará el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si así se acuerda.

Si no hay tal representación, actuarán en nombre de las personas trabajadoras los sindicatos más representativos o los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa. Se estipula un máximo de seis miembros por cada parte en la comisión.

4. ¿Cómo hacer el diagnóstico de situación?

Es la fase más compleja, pues no se trata de una mera recogida de datos cuantitativos. Debe realizarse un análisis cualitativo, dirigido a identificar la magnitud de las desigualdades y obstáculos que existan en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

El nuevo reglamento de planes de igualdad determina las áreas a analizar: proceso de selección y contratación; clasificación profesional; formación; promoción; condiciones de trabajo (incluida una auditoría salarial entre mujeres y hombres); conciliación; infrarrepresentación femenina; retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo. El anexo de esta norma recoge los criterios para la elaboración del diagnóstico.

5. ¿Cómo se definen en el plan los objetivos a alcanzar?

Una vez realizado dicho diagnóstico e identificados los aspectos más conflictivos, se deben definir los objetivos a alcanzar y su plazo de ejecución, indicando las acciones y medidas concretas programadas, los recursos materiales y humanos asignados, y los indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

6. ¿Qué es la auditoría retributiva?

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, que contendrá la recopilación de los datos salariales (a través de un registro retributivo que refleje, entre otros aspectos, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa), el análisis de dichos datos, justificando las diferencias superiores al 25%, y un plan de corrección de las desigualdades.

Su elaboración es competencia de la comisión negociadora del plan.

7. ¿Dónde se registra el plan de igualdad?

El plan de igualdad se registra según su ámbito de aplicación. Si se refiere solo a una comunidad autónoma, el registro será el autonómico, y si la empresa desarrolla su actividad en centros de distintas comunidades, deberá acudirse al registro estatal.

8. ¿Se cumple la obligación con el mero registro del plan de igualdad?

La obligación se mantiene en el tiempo. Uno de los contenidos mínimos del plan es la identificación de los medios, recursos y calendarios necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada medida que se adopte, lo que significa que la planificación debe materializarse en hechos concretos y realistas (no en meras intenciones). Se efectuará, como mínimo, una evaluación intermedia y otra final, así como cuando lo acuerde una comisión de seguimiento.

Sanciones por incumplimiento

El incumplimiento de las obligaciones relativas al plan de igualdad puede desembocar en un expediente sancionador, que finalizará con sanción cuyo contenido exacto dependerá de la gravedad del hecho (desde la posible aprobación irregular del plan o la falta de aplicación de sus medidas hasta la total ausencia del mismo) y diversos criterios de graduación (negligencia e intencionalidad del empleador, fraude o connivencia, incumplimiento de advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores afectados, perjuicio causado y cantidad defraudada).

La calificación como infracción grave conducirá a multa entre 626 y 6.250 euros, y la muy grave será sancionada con una suma entre 6.251 y 187.515 euros. Las infracciones muy graves acompañan sanciones accesorias, como la pérdida de ayudas, bonificaciones y otros beneficios derivados de los programas de empleo, así como la exclusión del acceso a tales beneficios en el futuro, con un límite de dos años.

Constitución de la asociación de empresas privadas de servicios auxiliares de ANEPSA.

Se constituye la asociación empresarial ANEPSA (ASOCIACIÓN NACIONAL DE EMPRESAS PRIVADAS DE SERVICIOS AUXILIARES). Formada por ESC Servicios Auxiliares (Grupo Prosegur), Eulen S.A. y Servicios Securicas S.A.

 

Tablas 2021