Desde el pasado 7 de marzo, las empresas con más de 100 personas trabajadoras deben tener registrado su plan de igualdad, y también en esa fecha empezó la cuenta atrás para las que contaran con más de 50, que habrán de inscribirlo antes del 7 de marzo de 2022. Así lo exige la disposición transitoria 12.ª de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. ¿Cómo se hace un plan de igualdad? ¿Quién tiene la obligación de hacerlo? Respondemos las dudas más frecuentes sobre la nueva normativa.
1. ¿Cómo se calcula el
número de personas trabajadoras en plantilla?
Para el cálculo del número de personas que genera la
obligación de elaborar un plan de igualdad se tendrá en cuenta la plantilla
total de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo y de
las modalidades de contratación, incluyendo a los empleados con contratos fijos
discontinuos, contratos de duración determinada y contratos de puesta a
disposición.
En todo caso, cada persona con contrato a tiempo
parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como
una persona más.
A este número deben sumarse los contratos de duración
determinada (de cualquier modalidad) que, habiendo estado vigentes en la
empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de
efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción
se computará como una persona trabajadora más.
Alcanzado el citado umbral en plantilla, nace la
obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan. Para su cálculo, se
utilizarán como referencia los días 30 de junio y 31 de diciembre de
cada año.
2. ¿Qué plazos hay que
tener en cuenta?
• Constitución de la comisión negociadora del plan:
tres meses desde que se alcance el umbral de personas en plantilla que lo hace
obligatorio.
• Negociación, aprobación y solicitud de registro del
plan: como máximo, un año desde el día siguiente a la fecha de comienzo de la
obligación de disponer del plan.
• Solicitud de inscripción en el registro del plan:
quince días, a partir de la firma del plan.
• Adaptación de los planes de igualdad vigentes a la
entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de
octubre, a las exigencias formales que impone dicho reglamento:
máximo de doce meses, es decir, antes del 14 de enero de 2022.
3. ¿Cómo constituir la
comisión negociadora?
El plan no es un documento impuesto unilateralmente
por el empleador. Para la negociación del mismo, incluidos los
diagnósticos previos, es preceptiva la constitución de una comisión
negociadora, en la que deberán participar de forma paritaria la representación
de la empresa y la de las personas trabajadoras.
En lo que respecta a la parte social de la comisión,
si existe representación legal participará el comité de empresa, los delegados
de personal, en su caso, o las secciones sindicales si así se acuerda.
Si no hay tal representación, actuarán en nombre de
las personas trabajadoras los sindicatos más representativos o
los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa. Se
estipula un máximo de seis miembros por cada parte en la comisión.
4. ¿Cómo hacer el
diagnóstico de situación?
Es la fase más compleja, pues no se trata de una mera
recogida de datos cuantitativos. Debe realizarse un análisis cualitativo,
dirigido a identificar la magnitud de las desigualdades y obstáculos que
existan en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres.
El nuevo reglamento de planes de igualdad determina
las áreas a analizar: proceso de selección y contratación; clasificación
profesional; formación; promoción; condiciones de trabajo (incluida una
auditoría salarial entre mujeres y hombres); conciliación; infrarrepresentación
femenina; retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El anexo de esta norma
recoge los criterios para la elaboración del diagnóstico.
5. ¿Cómo se definen en
el plan los objetivos a alcanzar?
Una vez realizado dicho diagnóstico e identificados
los aspectos más conflictivos, se deben definir los objetivos a alcanzar y su
plazo de ejecución, indicando las acciones y medidas concretas programadas, los
recursos materiales y humanos asignados, y los indicadores que permitan
determinar la evolución de cada medida.
6. ¿Qué es la
auditoría retributiva?
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán
incluir en el mismo una auditoría retributiva, que contendrá la recopilación de
los datos salariales (a través de un registro retributivo que refleje, entre
otros aspectos, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de
trabajos de igual valor en la empresa), el análisis de dichos datos,
justificando las diferencias superiores al 25%, y un plan de corrección de las
desigualdades.
Su elaboración es competencia de la comisión
negociadora del plan.
7. ¿Dónde se registra
el plan de igualdad?
El plan de igualdad se registra según su ámbito de
aplicación. Si se refiere solo a una comunidad autónoma, el registro será el
autonómico, y si la empresa desarrolla su actividad en centros de distintas
comunidades, deberá acudirse al registro estatal.
8. ¿Se cumple la
obligación con el mero registro del plan de igualdad?
La obligación se mantiene en el tiempo. Uno de los contenidos mínimos del plan es la identificación de los medios, recursos y calendarios necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada medida que se adopte, lo que significa que la planificación debe materializarse en hechos concretos y realistas (no en meras intenciones). Se efectuará, como mínimo, una evaluación intermedia y otra final, así como cuando lo acuerde una comisión de seguimiento.
Sanciones por incumplimiento
El incumplimiento de las obligaciones relativas al
plan de igualdad puede desembocar en un expediente sancionador, que finalizará
con sanción cuyo contenido exacto dependerá de la gravedad del hecho (desde la
posible aprobación irregular del plan o la falta de aplicación de sus medidas
hasta la total ausencia del mismo) y diversos criterios de graduación
(negligencia e intencionalidad del empleador, fraude o connivencia,
incumplimiento de advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra
de negocios de la empresa, número de trabajadores afectados, perjuicio causado
y cantidad defraudada).
La calificación como infracción grave conducirá a
multa entre 626 y 6.250 euros, y la muy grave será sancionada con
una suma entre 6.251 y 187.515 euros. Las infracciones muy graves
acompañan sanciones accesorias, como la pérdida de ayudas, bonificaciones y
otros beneficios derivados de los programas de empleo, así como la exclusión
del acceso a tales beneficios en el futuro, con un límite de dos años.
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