15 puntos básico en el permiso de lactancia

Describimos a continuación los 15 punto básicos que hay que tener en cuenta a la hora de solicitar el premiso de lactancia:

Es un permiso retribuido, un período de ausencia para el progenitor que trabaja con el fin de atender al menor. No está relacionado con amamantar a una criatura, sino con prestarle cuidados directos en sus primeros 9 meses de vida, por lo que es una tarea que puede ejecutar perfectamente el padre y que se disfruta con independencia de que el lactante tome leche de fórmula.

El suelo mínimo del permiso viene definido en el estatuto de los trabajadores, artículo 37.4, que en muchas ocasiones es mejorado por el convenio:“ En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, (..,), para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. 

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.”

El permiso de lactancia genera muchas incidencias en la práctica, porque hay tantas combinaciones como familias y sistemas de organización. Lo básico a tener en cuenta es que:

1)    Es un derecho que no se puede negar.

2)    El padre también puede disfrutarlo.

3)    El horario de disfrute lo fija el beneficiario del derecho.

4)    Se puede faltar una hora en medio de la jornada, llegar más tarde, salir antes, acumularla al descanso del bocadillo.

5)    No tiene porque ser regular, esto es, todos los días a la misma hora. Un día la semana se puede salir media hora antes y al día siguiente tomar una hora a media mañana. La empresa debe ser notificada, en la medida de lo posible, con antelación.

6)    Si el convenio no dice nada, solo se acumulan las horas si empresa y trabajador llegan a un acuerdo. Y un acuerdo suele suponer cesiones por ambas partes.

7)    Si el convenio contempla la acumulación, también es un derecho que la empresa no puede discutir.

8)    En los casos de acumulación, salvo que el convenio ponga una cantidad concreta de días, cada cómputo es diferente. Se toma una hora por cada día laborable que reste desde la incorporación hasta que el nacido cumpla 9 meses. Y esas horas se proyectan en horas laborables.

9)    Se disfruta aunque se tenga una reducción de jornada.

10) No se reduce proporcionalmente por trabajar a tiempo parcial.

11) Los partos múltiples aumentan proporcionalmente la duración del permiso (mellizos, dos horas, trillizos, tres).

12) No es necesario que la madre trabaje para que el padre tenga derecho al permiso.

13) No cabe el disfrute simultáneo, aunque la jurisprudencia sí ha admitido el disfrute fraccionado compartido por ambos progenitores.

14) Es un permiso retribuido, a cargo de la empresa, que no tiene bonificación en la contratación de un sustituto ni prestación por parte del Estado. Tiene el mismo régimen jurídico de un permiso de un día por mudanza, o de 15 días por matrimonio.

15) No tiene nada que ver con dar pecho.

Al margen de los casos en los que reclamar el permiso de lactancia por parte del padre puede suponer un serio problema en la empresa, que no compensa provocar, proponemos un punto que no viene en la ley:

Si la madre se hace una composición mental que pasa por acumular la mayor cantidad de días posibles de permiso, en todas las combinaciones posibles, para estar con el hijo recién nacido, en la dinámica “es mi niño y quiero disfrutarlo yo”, la relación familiar que se crea empieza cercenando razonamientos futuros de responsabilidad compartida.

Fuente: Sector de Seguridad Privada
 CC.OO

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